Hoy trataremos el inicio del proceso de selección propiamente dicho.
Sabemos que en realidad debemos referirnos al marco estratégico de la organización, luego tomar la Descripción de Cargos, entrevistar al Superior si es que no conozco el cargo o la vacante a cubrir, y chequear con el manual de competencias de la empresa si es que lo tengo. De lo contrario deberé definir esto para sabe exactamente que busco en los candidatos y de esa forma cumplir con lo que claramente I.Chiavenato hace referencia:
La persona adecuada para el cargo adecuado!
Ni más ni menos, lo más acertado. Ni sobre calificados ni sub calificados.
Tienes alguna duda respecto a esta antes de pasar al Slide 2?
Si vamos al slide 2 vemos la pregunta y una respuesta de cuándo comienza una entrevista.
Es de creer, para aquellos que desconocen el tema, que un proceso de selección se materializa únicamente al momento de la entrevista. Sin embargo no hay nada más equivocado que esto, puesto que todo comunica. Tanto para la empresa como para el candidato, por lo tanto debieran ambos ser cuidadosos con este tema.
Debemos destacar que una buena preparación previa, mostrará una mayor capacidad de comunicación y respuesta ante lo que serían imprevistos en caso de no haber planificado con anterioridad y de alguna manera asegurar resultados.
Por otra parte seguimos aplicando el principio de coherencia y alineación. De acuerdo a lo que deseamos obtener, debemos planificar.
con respecto a las etapas de la entrevista con objetivos y metodos y toda la info necesaria sobre el candidato y los requisitos del cargo, ambiente, preparacion de la entrevista etc podria ampliar?
1) Es extremadamente importante planificar TODOS los detalles de una entrevista; mientras más preparación tengamos mejor y más efectiva resultará la entrevista.
Luego de leer cuidadosamente y pre seleccionar los CVs que nos parecen perfiles interesantes para cubrir la/s posición /es, debemos dar lugar al resto de la planificación. Sin embargo me gustaría resaltar que leer CVs es una tarea que demanda tiempo si se hace a conciencia y como toda actividad de selección no debería ser minimizada. Para ello debemos asegurarnos que como cualquier otra tarea importante no debemos sufrir interrupciones para no perder la concentración. Piensen que tan importante es esta tarea que el futuro de los resultados que deseamos obtener pasan por elegir a la persona adecuada con las condiciones correctas.
2) Cuando conocemos en profundidad el cargo a ocupar, podemos definir el estilo de entrevista a aplicar y que pueda servirnos de la mejor forma para obtener mejores resultados.
En este caso podemos optar por distintos estilos, definiendo con anticipación preguntas claves o aspectos a indagar que serán obligatorios.
3) Unido a estos dos puntos debemos decidir sobre los roles de los participantes si hay más de uno. En este sentido me refiero a quién será quien llevará el hilo conductor de la entrevista y como será la intervención del resto de los entrevistadores: formas y momentos de hacer preguntas y comentarios permitidos y no.
Es importante también definir una palabra o frase clave que se conozca entre los entrevistados y que el conductor pueda mencionar sin despertar sospechas, en el entrevistado, para corregir o continuar cuando vea que no se llega a nada importante en la charla.
Todo esto debe estar muy claro para todos los participantes.
Mientras, avanzo con las pruebas psicométricas. Esto se refiere a una serie de tests o ejercicios que se aplican, generlamente a cargo de una psicóloga o una persona entrenada para llevar a cabo este tipo de pruebas.
El objetivo ppal. es identificar las aptitudes de las personas, ciertos rasgos innatos que lo predisponen mejor a una tarea específica.
Pueden tomarse en la misma organización y generlamente se trabaja con un kit de elementos preparados. Sería casi como un programa envasado en donde se conocen los resultados estándares y luego se compara el resultado del candidato con la media que ya está determinada.
Las etapas de la entrevista pueden variar. Dependerá del caso en particular. dentro de la planificación es donde determinamos esto.
Debo saber qué es lo que quiero averiguar y estimar cuántas etapas me llevará, si es que se refiere a entrevistas o pasos.
Lo que es planificación igual, no hay un estándar definido,o por lo menos en la realidad salvo que aplique alguna prueba especial (caso psicométrico) puede ser que si.
Puede ser que sean 5, si el libro lo dice y al momento de planificar te parece hacerlo así o con menos, será decisión tuya. Si te refieres a esas etapas estpa bien, eso dice la teoría. Bien podría juntar dos de ellas.
En fin, seguimos adelante y pasemos al slide 4 por favor.
otra duda profe: acerca de las pruebas de personalidad, rasgos, temperamento, equilibrio emocional, etc, hasta que punto o grado de importancia tiene en una evaluacion si el candidato cumple con los requisitos del cargo y no con estos ultimos?
Lo que intento seguir con el PPT es el proceso previo a la entrevista y en clases trabajaremos la entrevista propiamente dicha, por lo que si te parece podemos centrarnos en esto y finalmente si queda tiempo avanzar con lo otro.
Me interesa que vayan al Slide 4 y continuemos con el hilo conductor con que veníamos (slide 3)
Oscar: Dependerá de quién evalúe y con quien trabaje. En lo personal considero fundamental el equilibrio y la madurez emocional. Estos últimos no son factores livianos, y realmente debe ser un equilibrio entre ambas partes, pero sin la última o esta disminuída se complicará en el futuro ante situaciones en donde deba poner de manifiesto esto
1) Otro tema importante es definir el Día, Lugar y Horario de las entrevistas. En este punto se deben tener en cuenta varios aspectos:
Día: es día laborable o no? Hay algún evento especial en la empresa que intervenga negativamente?
Horario: el horario es un horario normal? Es prudente y factible para los candidatos que necesiten transportarse desde un lugar complicado? (ej. Exterior – interior – etc)
Lugar: el lugar es el adecuado y cuenta con las necesidades mínimas? (temperatura – luminosidad – ventilación – salas de espera – baños – fácil acceso o fácil de ubicar por el candidato)
Es necesario tener esto en cuenta ya que suele suceder que llegado el día y la fecha no preví una sala adecuada para las mismas. Esto puede generar pérdidas de tiempo o demoras en el horario de inicio y fin, o bien someterme a interrupciones propias al tener que llevarlas a cabo en una oficina con teléfono y personal trabajando.
2) Un factor importante y que se debe respetar es el tiempo de inicio y finalización de la entrevista. Si asignamos 45 minutos o 60 minutos debemos cumplirlos, si quedaron temas por rever se puede pactar en el mismo momento otra entrevista.
Un tip muy útil para esto es anotar con lápiz en la hoja de entrevista el horario real de inicio y el real de final. Dejar un reloj en frente nuestro que permita visualizar rápidamente y sin grandes ademanes la hora, será muy cómodo al momento de llevar el control horario.
El horario se debe respetar, por respeto a TODOS los candidatos y cuando se viola este principio por supuesto debemos pedir disculpas!
El llamado telefónico es casi o tan importante como la entrevista misma. Es la primera oportunidad que tenemos con el candidato de mostrarnos como una empresa seria y confiable.
Cuándo se llevarán a cabo los llamados? En que horario, a cuántos días de anticipación a la entrevista?
Quién hará el llamado? Que imagen quiero mostrar? Personalizado y llama el mismo entrevistador? Llama una secretaria o intermediario?
Qué dice? IMPORTANTÏSIMO: lo más recomendable es escribir un speach con opciones y que la persona que efectúa el llamado lo lea en cada llamada. Esto puede contemplar muchos aspectos ej. Identificarse, preguntar si puede hablar en ese momento o si prefiere que lo llamen luego, explicar por qué llama, de dónde tenemos los datos del postulante, fecha y lugar de las entrevistas y con quién se entrevistaría, y pasos a seguir en caso de un feedback positivo o negativo; finalmente el cierre del llamado.
Confirmación: cómo se confirmará? Solo telefónico, se hará un mail con los datos nuevamente?
Finalmente con todo listo se procede a armar una agenda con horarios y nombres de los candidatos para ser usado por el entrevistador.
Por último y antes de abrir las preguntas si vamos al slide 6 vemos algunos TIPS
Si! el proceso de evaluación ya comenzó! Desde el momento que tomamos contacto con la persona comenzó el intercambio y la comunicación nos ofrece información si es que estamos atentos.
Así como debemos ser cuidadosos en planificar para brindar una buena imagen, el candidato debiera hacer lo mismo.
Generalmente un piensa en hacerlo de forma libre, sin embargo la calidad de entrevista, no solo dependerá de la experiencia del entrevistador sino también de la preparación que lleva, desde lo más simple que es un llamado telefónico hasta la entrevista y posterior evaluación.
En realidad eso lo debe hacer un profesional del tema o alguien que haya recibido la preparación,
No me arriesgaría a llevar adelante una prueba de esta sin tener la experiencia necesaria, ya que puede resultar una pérdida de tiempo y de confianza por parte del candidato, quien se dará cuenta en el momento mismo de que somos novatos en eso.
Para llevar a cabo una entrevista vamos a centrarnos en otros métodos, las pruebas constituyen una herramienta más para cruzar resultados, que pueden venir de una entrevista o un exámen psicotécnico determinado.
Hola Buenas Tardes!
Estoy on line, aguardamos a que ingresen más personas a clase y comenzamos.
Gracias!
Buenas tardes profesor como esta Ud.?
Muy Bien Gracias
Aparentemente vamos a ser solo nosotros dos Oscar, en dos minutos comenzamos. Vamos a ir rápido
ok profesor
OK, una clase súper personalizada así que a trabajar…
Hoy trataremos el inicio del proceso de selección propiamente dicho.
Sabemos que en realidad debemos referirnos al marco estratégico de la organización, luego tomar la Descripción de Cargos, entrevistar al Superior si es que no conozco el cargo o la vacante a cubrir, y chequear con el manual de competencias de la empresa si es que lo tengo. De lo contrario deberé definir esto para sabe exactamente que busco en los candidatos y de esa forma cumplir con lo que claramente I.Chiavenato hace referencia:
La persona adecuada para el cargo adecuado!
Ni más ni menos, lo más acertado. Ni sobre calificados ni sub calificados.
Tienes alguna duda respecto a esta antes de pasar al Slide 2?
dudas puntuales sobre las pruebas psicometricas
ok, vamos avanzando y ya entramos en ese tema.
Si vamos al slide 2 vemos la pregunta y una respuesta de cuándo comienza una entrevista.
Es de creer, para aquellos que desconocen el tema, que un proceso de selección se materializa únicamente al momento de la entrevista. Sin embargo no hay nada más equivocado que esto, puesto que todo comunica. Tanto para la empresa como para el candidato, por lo tanto debieran ambos ser cuidadosos con este tema.
Debemos destacar que una buena preparación previa, mostrará una mayor capacidad de comunicación y respuesta ante lo que serían imprevistos en caso de no haber planificado con anterioridad y de alguna manera asegurar resultados.
Por otra parte seguimos aplicando el principio de coherencia y alineación. De acuerdo a lo que deseamos obtener, debemos planificar.
Buenas tardes,perdon por la demora..
se entiende esto? de seguir alineados en todas las decisiones? igualmente más adelante haré una observación respecto a esto.
con respecto a las etapas de la entrevista con objetivos y metodos y toda la info necesaria sobre el candidato y los requisitos del cargo, ambiente, preparacion de la entrevista etc podria ampliar?
Buenas Tardes, ponerse al tanto por favor? Grs
OK Oscar, ahora entramos en eso. Vamos al Slide 3
1) Es extremadamente importante planificar TODOS los detalles de una entrevista; mientras más preparación tengamos mejor y más efectiva resultará la entrevista.
Luego de leer cuidadosamente y pre seleccionar los CVs que nos parecen perfiles interesantes para cubrir la/s posición /es, debemos dar lugar al resto de la planificación. Sin embargo me gustaría resaltar que leer CVs es una tarea que demanda tiempo si se hace a conciencia y como toda actividad de selección no debería ser minimizada. Para ello debemos asegurarnos que como cualquier otra tarea importante no debemos sufrir interrupciones para no perder la concentración. Piensen que tan importante es esta tarea que el futuro de los resultados que deseamos obtener pasan por elegir a la persona adecuada con las condiciones correctas.
Seguimos en el slide 3
2) Cuando conocemos en profundidad el cargo a ocupar, podemos definir el estilo de entrevista a aplicar y que pueda servirnos de la mejor forma para obtener mejores resultados.
En este caso podemos optar por distintos estilos, definiendo con anticipación preguntas claves o aspectos a indagar que serán obligatorios.
3) Unido a estos dos puntos debemos decidir sobre los roles de los participantes si hay más de uno. En este sentido me refiero a quién será quien llevará el hilo conductor de la entrevista y como será la intervención del resto de los entrevistadores: formas y momentos de hacer preguntas y comentarios permitidos y no.
Es importante también definir una palabra o frase clave que se conozca entre los entrevistados y que el conductor pueda mencionar sin despertar sospechas, en el entrevistado, para corregir o continuar cuando vea que no se llega a nada importante en la charla.
Todo esto debe estar muy claro para todos los participantes.
Entiendo que tus dudas pueden estar aqui Oscar, pero necesito seas un poco más puntual en la pregunta, Grs
Mientras, avanzo con las pruebas psicométricas. Esto se refiere a una serie de tests o ejercicios que se aplican, generlamente a cargo de una psicóloga o una persona entrenada para llevar a cabo este tipo de pruebas.
El objetivo ppal. es identificar las aptitudes de las personas, ciertos rasgos innatos que lo predisponen mejor a una tarea específica.
cuantas etapas de la entrevista son? en que consisten?
Pueden tomarse en la misma organización y generlamente se trabaja con un kit de elementos preparados. Sería casi como un programa envasado en donde se conocen los resultados estándares y luego se compara el resultado del candidato con la media que ya está determinada.
tengo entendido que son 5 preparacion, ambiente,desarrollo, finalizacion, y evaluacion
Las etapas de la entrevista pueden variar. Dependerá del caso en particular. dentro de la planificación es donde determinamos esto.
Debo saber qué es lo que quiero averiguar y estimar cuántas etapas me llevará, si es que se refiere a entrevistas o pasos.
Lo que es planificación igual, no hay un estándar definido,o por lo menos en la realidad salvo que aplique alguna prueba especial (caso psicométrico) puede ser que si.
Puede ser que sean 5, si el libro lo dice y al momento de planificar te parece hacerlo así o con menos, será decisión tuya. Si te refieres a esas etapas estpa bien, eso dice la teoría. Bien podría juntar dos de ellas.
En fin, seguimos adelante y pasemos al slide 4 por favor.
otra duda profe: acerca de las pruebas de personalidad, rasgos, temperamento, equilibrio emocional, etc, hasta que punto o grado de importancia tiene en una evaluacion si el candidato cumple con los requisitos del cargo y no con estos ultimos?
Lo que intento seguir con el PPT es el proceso previo a la entrevista y en clases trabajaremos la entrevista propiamente dicha, por lo que si te parece podemos centrarnos en esto y finalmente si queda tiempo avanzar con lo otro.
Me interesa que vayan al Slide 4 y continuemos con el hilo conductor con que veníamos (slide 3)
Oscar: Dependerá de quién evalúe y con quien trabaje. En lo personal considero fundamental el equilibrio y la madurez emocional. Estos últimos no son factores livianos, y realmente debe ser un equilibrio entre ambas partes, pero sin la última o esta disminuída se complicará en el futuro ante situaciones en donde deba poner de manifiesto esto
Avancemos al Slide 4
1) Otro tema importante es definir el Día, Lugar y Horario de las entrevistas. En este punto se deben tener en cuenta varios aspectos:
Día: es día laborable o no? Hay algún evento especial en la empresa que intervenga negativamente?
Horario: el horario es un horario normal? Es prudente y factible para los candidatos que necesiten transportarse desde un lugar complicado? (ej. Exterior – interior – etc)
Lugar: el lugar es el adecuado y cuenta con las necesidades mínimas? (temperatura – luminosidad – ventilación – salas de espera – baños – fácil acceso o fácil de ubicar por el candidato)
Es necesario tener esto en cuenta ya que suele suceder que llegado el día y la fecha no preví una sala adecuada para las mismas. Esto puede generar pérdidas de tiempo o demoras en el horario de inicio y fin, o bien someterme a interrupciones propias al tener que llevarlas a cabo en una oficina con teléfono y personal trabajando.
2) Un factor importante y que se debe respetar es el tiempo de inicio y finalización de la entrevista. Si asignamos 45 minutos o 60 minutos debemos cumplirlos, si quedaron temas por rever se puede pactar en el mismo momento otra entrevista.
Un tip muy útil para esto es anotar con lápiz en la hoja de entrevista el horario real de inicio y el real de final. Dejar un reloj en frente nuestro que permita visualizar rápidamente y sin grandes ademanes la hora, será muy cómodo al momento de llevar el control horario.
El horario se debe respetar, por respeto a TODOS los candidatos y cuando se viola este principio por supuesto debemos pedir disculpas!
Vamos al Slide 5 por favor,
El llamado telefónico es casi o tan importante como la entrevista misma. Es la primera oportunidad que tenemos con el candidato de mostrarnos como una empresa seria y confiable.
Cuándo se llevarán a cabo los llamados? En que horario, a cuántos días de anticipación a la entrevista?
Quién hará el llamado? Que imagen quiero mostrar? Personalizado y llama el mismo entrevistador? Llama una secretaria o intermediario?
Qué dice? IMPORTANTÏSIMO: lo más recomendable es escribir un speach con opciones y que la persona que efectúa el llamado lo lea en cada llamada. Esto puede contemplar muchos aspectos ej. Identificarse, preguntar si puede hablar en ese momento o si prefiere que lo llamen luego, explicar por qué llama, de dónde tenemos los datos del postulante, fecha y lugar de las entrevistas y con quién se entrevistaría, y pasos a seguir en caso de un feedback positivo o negativo; finalmente el cierre del llamado.
Confirmación: cómo se confirmará? Solo telefónico, se hará un mail con los datos nuevamente?
Finalmente con todo listo se procede a armar una agenda con horarios y nombres de los candidatos para ser usado por el entrevistador.
Por último y antes de abrir las preguntas si vamos al slide 6 vemos algunos TIPS
Si! el proceso de evaluación ya comenzó! Desde el momento que tomamos contacto con la persona comenzó el intercambio y la comunicación nos ofrece información si es que estamos atentos.
Así como debemos ser cuidadosos en planificar para brindar una buena imagen, el candidato debiera hacer lo mismo.
Ahora si tenemos 15 minutos para preguntas y dudas o bien comentarios si alguien quiere hacer.
profe todo esta muy claro y el proceso habia sido mas estructurado de lo que pensaba
Oscar, alguna duda con las pruebas psicométricas puntualmente?
Generalmente un piensa en hacerlo de forma libre, sin embargo la calidad de entrevista, no solo dependerá de la experiencia del entrevistador sino también de la preparación que lleva, desde lo más simple que es un llamado telefónico hasta la entrevista y posterior evaluación.
debemos basarnos en los 7 factores de Thurstone? o existe algunos mas simples?
Igualmente uno puede olvidar lo que le preguntaron en una entrevista o lo que dijo, pero lo que no olvida es cómo se sintió en la misma.
En realidad eso lo debe hacer un profesional del tema o alguien que haya recibido la preparación,
No me arriesgaría a llevar adelante una prueba de esta sin tener la experiencia necesaria, ya que puede resultar una pérdida de tiempo y de confianza por parte del candidato, quien se dará cuenta en el momento mismo de que somos novatos en eso.
Para llevar a cabo una entrevista vamos a centrarnos en otros métodos, las pruebas constituyen una herramienta más para cruzar resultados, que pueden venir de una entrevista o un exámen psicotécnico determinado.
Quedan 6 minutos en mi reloj. Alguna otra pregunta?
Muy bien profe, ahora tengo clase de marketing, nos vemos la proxima semana, hasta luego.
FLorencia y Soledad?
Ok, si no hay preguntas les deseo un muy buen fin de semana!
Gracias
Aqui estoy,
Si, tienes preguntas?
Que tenga un buen fin de semana
Gracias Igualmente!
No, esta todo claro.Lei el libro la semana pasada por lo que esto fue un repaso.