En el slide 2, vemos qué es y para qué sirve la descripción de un cargo:
La descripción de cargos es una herramienta muy útil en el día a día de la organización. Es útil en todas las áreas y para todas las personas intervinientes en un proceso dentro de la empresa.
Previo a todo, la persona que llevará a cabo un reclutamiento y una posterior selección para cubrir un cargo, se valdrá de ella para poder identificar con claridad las competencias que debe buscar en los candidatos, para que estos puedan cumplir con los objetivos.
El empleado, una vez en el cargo, conoce al detalle cuáles son sus funciones y tareas.
El Supervisor conoce en detalle lo mismo y puede ejercer un mejor control y brindar un feedback más acertado y concreto.
No se generan puntos ciegos entre quién hace o deja de hacer una tarea, las responsabilidades se encuentran bien definidas.
En el slide 3 vemos un resumen de lo dicho anteriormente, sin embargo aquí me gustaría hacer una distinción importante:
Y es respecto a la responsabilidad. Generalmente ocurre que, cuando las tareas no se encuentran bien definidas y se “entiende” que pueden llevarla a cabo 2 o más personas, lo más probable es que nadie la realice. En esa misma oportunidad se produce una pérdida de responsabilidad, es decir quién responde por que la tarea, primero se realice y segundo si se hizo mal o no se realizó quién o sobre quién se tomarán acciones.
Cuando la responsabilidad en la teoría es de Todos, en la práctica NO ES DE NADIE. Debemos tener mucho cuidado con este tipo de prácticas que es muy común.
La D.C. está orientada hacia el contenido de éstos, es decir, hacia sus aspectos intrínsecos.
Existen diversas formas de plasmar por escrito las descripciones de cargo, y generalmente se hacen en formularios diseñados especialmente para ello y en donde figurarán las firmas de las personas involucradas e intervinientes en los procesos.
En el siguiente Slide (5) se pueden ver algunos ejemplos. Existen muchos otros y en la bibliografía se pueden encontrar modelos.
ok, si vamos a la siguiente podemos ver que existe una relación interesante,
La descripción y análisis de cargo son dos cosas que van de la mano. Serían como las dos caras de una misma moneda.
Por un lado inventariamos las tareas a realizar (interno del cargo) y por otro lo situamos en un marco de referencia para complementar la descripción.
En el siguiente slide (7) podemos ver con que se relaciona.
En otras palabras cuando nos referimos a Análisis de Cargo, me pregunto cuáles son los requisito físicos e intelectuales que debe tener el empleado en el desarrollo de su cargo. Aquí podría incorporar una variante que es un tanto más difícil de cuantificar e incorporar algunos requisitos relacionados con el nivel de Inteligencia Emocional. Esto último puede traducirse a madurez o estabilidad por ejemplo, pero al ser un tema un tanto complicado de medir, se puede dejar afuera.
Pero respecto a cualidades, se puede decir por ejemplo: Resolucion, amabilidad, predisposicion, etc? o describir puntualmente las actividades ejemplo, en el restor, las funciones descriptas de el chef, del ayudante de cocina etc?
Eso entraría dentro de una evaluación formal, que puede ser cada 3 meses o bien proporcionar un feedback lo más cercano posible en el tiempo desde el hecho ocurrido (bueno o malo)
Se puede tener en cuenta la Desc.? Si, es bueno para ser puntuales y concretos en ese feedback en cualquiera de las instancias.
Aquí nos referimos principalmente a funciones o tareas concretas, a lo que te refieres entraría más en las competencias que buscamos en la persona, Aquí separamos la Persona del Cargo y en algún punto los juntamos.
Inteligencia emocional es bastante largo Daniel, lo podemos ver en clase. me gustaría continuar con Análisis.
Ahora, si tenemos en cuenta los métodos de acuerdo al slide N°8,
Tenemos en cuenta lo siguiente:
Observación directa: puede ser usado para trabajos de operaciones manuales, con tiempos y movimientos.
Cuestionario: generalmente utilizado cuando las tareas de los cargos son rutinarias.
Entrevista: es el más flexible y productivo entre todos los métodos. Debe ser utilizado casi siempre, aunque sea para complementar otros métodos.
La aplicación de los resultados de la descripción y análisis de cargos es muy amplia, desde reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento, planeación de la fuerza laboral, evaluación de desempeño, entre otras.
Las utilidades que podemos sacar de esto dependerán también de los objetivos que nos planteamos como empresa.
Estoy leyendo una pregunta sobre cuantificar lo emocional.
Si bien la respuesta puede ser muy cuestionada, existen métodos para determinar los estados o niveles de madurez emocional de la persona, y algunos test para determinar estilos sociales. El desafío está en medir y ponderar todo lo que podamos, siempre y cuando tenga rigor científico.
a mi me gustaria saber si esto no hace todo muy de escritorio al hecho de contratar a alguien,humildemente, a mi me parece que esta tarea lleva aspectos mas personales que teoricos
Sería una buena pregunta para Daniel Goleman o algún psicólogo especializado en el tema, si ellos pueden ponderar en una escala, por ejemplo, esta importante faceta del ser humano.
No entiendo bien la pregunta Martín, sin embargo intentaré responderla.
Esto es ni mas ni menos que planeación y organización de la tarea. Si es que hablamos de la Desc y ANálisis.
En función a esta herramiento tengo mejores posibilidades de trabajar mejor. Si lo implemento y lo dejo archivado, seguro será de escritorio, mientras que si lo pongo en práctica me servirá. Ahora bien, también es como darle un autro a quien no sabe manejar.. debemos tener cuidado y tomar las precauciones de antes capacitar a quien use las herramientas.
ya estoy profe!
ya estamos profe
Listo
OK, antes de seguir, mil disculpas a todos por las molestias.
Vamos a tratar de avanzar rápido para recuperar el tiempo perdido.
estamos
Vamos a retomar desde el slide 2 del PPT, en donde explica qué es la descripción de cargos.
buenas discupen la tardanza
En el slide 2, vemos qué es y para qué sirve la descripción de un cargo:
La descripción de cargos es una herramienta muy útil en el día a día de la organización. Es útil en todas las áreas y para todas las personas intervinientes en un proceso dentro de la empresa.
Previo a todo, la persona que llevará a cabo un reclutamiento y una posterior selección para cubrir un cargo, se valdrá de ella para poder identificar con claridad las competencias que debe buscar en los candidatos, para que estos puedan cumplir con los objetivos.
El empleado, una vez en el cargo, conoce al detalle cuáles son sus funciones y tareas.
El Supervisor conoce en detalle lo mismo y puede ejercer un mejor control y brindar un feedback más acertado y concreto.
No se generan puntos ciegos entre quién hace o deja de hacer una tarea, las responsabilidades se encuentran bien definidas.
En el slide 3 vemos un resumen de lo dicho anteriormente, sin embargo aquí me gustaría hacer una distinción importante:
Y es respecto a la responsabilidad. Generalmente ocurre que, cuando las tareas no se encuentran bien definidas y se “entiende” que pueden llevarla a cabo 2 o más personas, lo más probable es que nadie la realice. En esa misma oportunidad se produce una pérdida de responsabilidad, es decir quién responde por que la tarea, primero se realice y segundo si se hizo mal o no se realizó quién o sobre quién se tomarán acciones.
Cuando la responsabilidad en la teoría es de Todos, en la práctica NO ES DE NADIE. Debemos tener mucho cuidado con este tipo de prácticas que es muy común.
Preguntas hasta aquí?
todo perfecto profe puede seguir
nop
profe quien es el encargado de la descripcion de los cargos? los jefes de area?
El encargado es el de RRHH junto con los encargados de área, los que validan el proceso.
Seguimos,
vamos al slide siguiente:
La D.C. está orientada hacia el contenido de éstos, es decir, hacia sus aspectos intrínsecos.
Existen diversas formas de plasmar por escrito las descripciones de cargo, y generalmente se hacen en formularios diseñados especialmente para ello y en donde figurarán las firmas de las personas involucradas e intervinientes en los procesos.
En el siguiente Slide (5) se pueden ver algunos ejemplos. Existen muchos otros y en la bibliografía se pueden encontrar modelos.
Dudas, preguntas o comentarios respecto a los ejemplos?
ok, si vamos a la siguiente podemos ver que existe una relación interesante,
La descripción y análisis de cargo son dos cosas que van de la mano. Serían como las dos caras de una misma moneda.
Por un lado inventariamos las tareas a realizar (interno del cargo) y por otro lo situamos en un marco de referencia para complementar la descripción.
En el siguiente slide (7) podemos ver con que se relaciona.
por ahora no, pero me parece muy abstracto plantear en un papel cualidades de las personas yo creo que llevado a la practica se complica
Listo profe ok, se entiende.-
Profe con que frecuencia el encargado debe presentar el informe del desempeño del empleado?
En otras palabras cuando nos referimos a Análisis de Cargo, me pregunto cuáles son los requisito físicos e intelectuales que debe tener el empleado en el desarrollo de su cargo. Aquí podría incorporar una variante que es un tanto más difícil de cuantificar e incorporar algunos requisitos relacionados con el nivel de Inteligencia Emocional. Esto último puede traducirse a madurez o estabilidad por ejemplo, pero al ser un tema un tanto complicado de medir, se puede dejar afuera.
Pero respecto a cualidades, se puede decir por ejemplo: Resolucion, amabilidad, predisposicion, etc? o describir puntualmente las actividades ejemplo, en el restor, las funciones descriptas de el chef, del ayudante de cocina etc?
Oscar,
Eso entraría dentro de una evaluación formal, que puede ser cada 3 meses o bien proporcionar un feedback lo más cercano posible en el tiempo desde el hecho ocurrido (bueno o malo)
Se puede tener en cuenta la Desc.? Si, es bueno para ser puntuales y concretos en ese feedback en cualquiera de las instancias.
existe alguna manera para cuantificar lo emocional?
Ximena,
Aquí nos referimos principalmente a funciones o tareas concretas, a lo que te refieres entraría más en las competencias que buscamos en la persona, Aquí separamos la Persona del Cargo y en algún punto los juntamos.
podria explicar mejor lo referido a inteligencia emocional
Seguimos así llegamos, dejamos preguntas para el final. Grs
Inteligencia emocional es bastante largo Daniel, lo podemos ver en clase. me gustaría continuar con Análisis.
Ahora, si tenemos en cuenta los métodos de acuerdo al slide N°8,
Tenemos en cuenta lo siguiente:
Observación directa: puede ser usado para trabajos de operaciones manuales, con tiempos y movimientos.
Cuestionario: generalmente utilizado cuando las tareas de los cargos son rutinarias.
Entrevista: es el más flexible y productivo entre todos los métodos. Debe ser utilizado casi siempre, aunque sea para complementar otros métodos.
La aplicación de los resultados de la descripción y análisis de cargos es muy amplia, desde reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento, planeación de la fuerza laboral, evaluación de desempeño, entre otras.
Las utilidades que podemos sacar de esto dependerán también de los objetivos que nos planteamos como empresa.
Ahora, si.. Preguntas Por Favor
nos quedan 10 minutos.
ninguna profe, todo claro
Estoy leyendo una pregunta sobre cuantificar lo emocional.
Si bien la respuesta puede ser muy cuestionada, existen métodos para determinar los estados o niveles de madurez emocional de la persona, y algunos test para determinar estilos sociales. El desafío está en medir y ponderar todo lo que podamos, siempre y cuando tenga rigor científico.
a mi me gustaria saber si esto no hace todo muy de escritorio al hecho de contratar a alguien,humildemente, a mi me parece que esta tarea lleva aspectos mas personales que teoricos
Sería una buena pregunta para Daniel Goleman o algún psicólogo especializado en el tema, si ellos pueden ponderar en una escala, por ejemplo, esta importante faceta del ser humano.
Next..?
Profe nos despedimos ya empieza la clase de Marketing.
Saludos
No entiendo bien la pregunta Martín, sin embargo intentaré responderla.
Esto es ni mas ni menos que planeación y organización de la tarea. Si es que hablamos de la Desc y ANálisis.
En función a esta herramiento tengo mejores posibilidades de trabajar mejor. Si lo implemento y lo dejo archivado, seguro será de escritorio, mientras que si lo pongo en práctica me servirá. Ahora bien, también es como darle un autro a quien no sabe manejar.. debemos tener cuidado y tomar las precauciones de antes capacitar a quien use las herramientas.
en el libro de cchiavetano se encuentran desarrollados los temas de la unidad
Estimados,
Ya es hora.
Continuamos el día Miércoles.
Les deseo un Buen fin de semana!
listo aclarado profe
buenas noches profe, buen finde!
Que tenga un buen fin de semana,nos vemos el miercoles
En el libro Chiavenato, efectivamente se encuentran muy bien desarrollados y muy claros los puntos que vimos.
Gracias
muchisimas gracias profe muy buena su clase. buen fin de para ud.